Коучинг за мениджъри–работещ модел, в който и коуча и мениджъра структурирано са насочени към постигнане на цел и в който мениджъра мотивира сам себе си.

27 юни 2019   •   няма коментари   

В днешният свят коучинга за мениджъри не може да бъде пренебрегнат. Мениджърският коучинг стана толкова необходим, колкото и спортните треньори в националните спортни клубове. На пазара много компании предлагат коучинг услуги с някой работещи методологии, но личността на коуча играе най-голяма роля в това. Моделът, описан тук е такъв, който може да бъде научен от всеки, който харесва да коучва мениджъри успешно и с резултати. Включва убеждението като най-важен елемент. Това убеждение се комуникира чрез правилната емоция и някой специализирани техники се използват за да се получи измерим резултат.

1.Определяне на ясна цел и цел, която да се постигне е целта на мениджъра.

Какво иска да постигне мениджъра дългосрочно и какви са очертаните причини за това? Този въпроси изглеждат прекалено прости на пръв поглед….Но повечето коучинги се провалят точно тук, според моите наблюдения. Ясно приемане на целта носи енергия за мениджъра и за коуча. Това е като автоматичен мехнизъм за генериране на мотивиране и енергия. И коуча ще го види физически пред очите си.

Да вземем пример с коучинг сесия с мениджър.

На въпроса за целта, мениджъра казва: “Искаме за 5 години да станеме най-големите строители на пазара. Чудесно…Обикновено той трябва да определи детайлно това, кой пазар, какъв продукт точно, кога? Колко голям и т.н. По този начин и мениджъра и коуча имат ясна картинка за целта, която мениджъра иска да постигне, а коуча иска да помогне за постигането й. В този процес дори може да се направи ясна картина с камера или видео на целите, които иска да се постигнат, за да стане по-реално и за двамата.

2. Погледнете основната лична причина на мениджъра.

Защо мениджъра лично иска това? Отговори като: “защото шефа ми иска това или защото трябва да го постигнем, или защото тогава ще ме харесват колегите ми” могат да се появят. Тогава коуча търси личната причина на мениджъра, която е позитивна  за повечете замесени страни. Този процес може да отнеме доста време. Крайният резултат на това е Мениджъра да усети обратно енергията, която му се връща. Например ако мениджъра казва: “Наистина обичам нашите сгради и искам пазара да ги види навсякъде”. Коуча ще види, че мениджъра сега наистина знае защо и е готов да започне постигането й.

3. Виж своето собствено намерение  и намери съгласие между теб и мениджъра.

Веднъж, когато целите на мениджъра са добре познати и установени, сега е момента коуча да погледне в себе си дали той лично и честно е съгласен с тази цел и дали наистина иска достатъчно да  премине с мениджъра през всякакъв вид ситуации. Искам да акцентирам важността на тази стъпка. В моята кариера, когато аз не искам истински тази цел на мениджъра, отказвам да продължа коучинга му. И когато искрено искам да му помогна става лесно и води до успех. Коуча също трябва да има афинитет към мениджъра и някак си да го/я обича като свое дете. Очертаното убеждение  на коуча и на мениджъра са най-важният детерминант за успеха на коучинга.

4.Съгасувайте детайлите на идеалните сцени.

Детайлизирането на целта е почти забравено в коучинга. Нека вземем пример за компания, в която 3 мениджъри имат една и съща цел, но тримата виждат детайлите различно. Телефонът звънва. CEO на голяма фирма има конфликти между неговите топ мениджъри…меркетинг мениджъра, финансовият директор и мениджъра, който отговаря за стоката спорят за правилното количество стока в кризисна ситуация…Ние анализирахме ситуацията и видяхме, че маркетинг мениджъра иска възможно най-много стока в кризисна ситуация, за да може да отговори бързо на пазара. Финансовият мениджър от друга страна не иска никаква стока, защото всички пари в стока за изгубени в кризисна ситуация. Човека, отговарящ за стоката иска стандартизирани кутии със стандартизирани етикети, за да може бързо да товари и разтоварва кутиите. Трима души, работещи в една компания, всички много мотивирани, интелигенти и наистина искащи целта…три различни начина да се види идеалната стока. Причината не е, че те има противоречиви намерения или че са глупави. Причината е, че не са се съгласили за идеалната сцена спрямо стоката. Имайки предвид, че има много функции във всяка организация, потенциала да има различни гледни точки за това как трябва да бъде идеално е предстоящ. Това създава във повечето компании хаус и е една от основните причини мениджмънта да не се прави правилно.

5.Съгасувайте как да се измери идеалната сцена.

След като идеалните сцени бъдат определени и съгласувани, сега идва момента как коуча и мениджъра ще измерват действителната, реалната сцена на резултатите, за да могат да видят какви са положителните точки (плюс-точки) и отрицателните точки (минусите) и какво да правят във всяка ситуация.
Това измерване трябва да се извършва с течение на времето в графична форма. Действителната сцена се подобрява към идеала или се влошава. Нещата не остават равни. Те са в непрекъснато движение, по-добро или по-лошо от желаното.

Също така искам да подчертая значението на коуча да може да коучва по положителен фактически начин, а не като фашистки треньор (вярвайки, че хората се подобряват с наказание и трудности) или треньор по отношение на връзките (работи само с чувства, слухове, лични отношения от всякакъв вид) или корумпиран треньор (работещ с подкупи).
Добрият коуч работи само с 2 елемента: подобрява ли управителят към идеалната сцена или не се основава на фактическо измерване и положителното намерение на мениджъра.

Добрият коуч е като любяща майка, когато детето й се подобрява, по-добре, открива положителното нещо, което детето прави и награждава или признава детето за него. Когато детето направи нещо лошо, тя също търси положителното намерение зад отрицателния резултат.
Хората са основно добри и човек трябва да погледне положителното намерение в произтичащата ситуация и да работи с това намерение да помогне на хората да се подобрят. Наказанието, както и съчувствието не са част от речника на коуча. Емпатия и бутане на положителните намерения са част от неговия речник.

6.Обучавай мениджъра с план, основан на фактически мерки.
След като измерванията са установени, треньорът може да измерва с течение на времето (за минута, за ден, за седмица, за месец, ..) подобряване или влошаване на положението на мениджърите. Това се прави в графична форма, като от една страна се получават резултатите, а от друга страна – времето. Използваният период от време ще зависи от това колко бързо ситуацията може да повлияе на управителя силно и колко гъвкаво е той да промени курса на посоката.
Както коуча, така и мениджърът ще базират своя план за следващия период върху движението на статистиката в графична форма. Когато ситуацията се подобри – следвайки правилото на английската футболна лига никога не променяй печелившия отбор, коуча няма да промени нищо като първа стъпка. Когато ситуацията леко се влоши, коуча деликатно ще накара мениджъра да подобри положението си бързо и когато ситуацията се влоши, коуча като първа стъпка няма да промени нищо.

7.Обучи мениджъра с правилните емоции.
Емоциите и мотивацията идват от една и съща латинска дума “movere”: което означава да се движи.
Когато треньорът говори за мотивация, той иска да помогне на човек да се движи, да се мотивира.
Историята е доказала, че робството, наказанието, болката, страхът, манипулациите, наркотиците, хипнозата нямат дълготрайно и желано положително въздействие върху хората, за да бъдат мотивирани, но със сигурност създават непредвидими реакции на хората.
Мотивирането на някого е възможно само чрез покана на някого да се мотивира. Поканата на някого да се мотивира към определена цел или цел се осъществява чрез използването на точна емоционална вълна. Хората изразяват емоции и тези промени в секунди. Един добър коуч използва правилната емоционална вълна, за да постигне разбиране в лицето на мениджъра. Въпросът е, че треньорът използва правилна емоция, за да не създава реакция, а мотивация в лицето на мениджъра.

8.Използвайте коректна комуникация с признание в мениджърският коучинг
Потвърждението е дума, символ или изречение, показващи на другия човек, че той / тя е разбран. Съгласието изразява, че лицето се съгласява. Това са две различни неща.
В някои страни от Изтока хората не смеят да дават потвърждение, азащото съгласието и потвърждението са смесени и мислят, че когато дадат потвърждение, че другото лице ще го приеме като съгласие. Човек може – без съгласие – да признае човек и по този начин положително и правилно да контролира комуникацията, без да създава негативни реакции.

Нека вземем един пример. Мениджърът трябва да направи нещо като задача, дадена от коуча. Той има някои човешки реакции в негативна ядосана емоция. Треньорът в този момент трябва да знае как да признае човека в правилната емоция, така че човешката реакция да изчезне, както и възражението. Треньорът на ръководството, който не знае това, ще реагира лично и няма да получи гладко изпълнение на поставените цели, нито планът е разработен.
Един добър коуч обича хората, обича да помага на хората, разбира хората, намира доброто в хората и използва точните стъпки, за да помогне на хората да се мотивират към растеж и просперитет.
Успех за всички читатели, които искат да станат коучове по мениджмънт.
ИДЕАС cv 2012, Марк Де Турк
Специално признание се дава на г-н Л. Рон Хъбард и неговите писания за целите, етиката и условията и комуникациите.
д-р Marc J. De Turck

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.