месечно издание “Само нагоре” бр. 27

Случвало ли ви се е да интервюирате кандидат, който на хартия изглежда перфектно — има необходимия опит, умения и професионален профил — но по време на интервюто нещо просто не ви се струва наред?

Може би изглежда разсеян, неконцентриран или просто не е напълно присъстващ и ангажиран.

И така, какво трябва да направите в подобна ситуация?

Да го отхвърлите и да продължите да търсите?

Или да го приемете и да се надявате, че всичко ще се получи?

Най-добрият подход е да обсъдите ситуацията открито и да се опитате да разберете какво в момента може да влияе на кандидата и как той възприема обстоятелствата, в които се намира.

Понякога проблемът може да произтича от трудности на настоящото му работно място, които са го оставили неспокоен или демотивиран. В такъв случай е важно да разберете неговите очаквания и да се уверите, че същата ситуация е малко вероятно да се повтори във вашата компания.

В други случаи кандидатът може да се справя с личен проблем, който изисква вниманието му. Ако това е така, обсъдете дали съществува реалистичен срок, в който проблемът може да бъде разрешен. Ако сроковете ви за назначаване го позволяват, предоставянето на известно време и пространство преди започване на работа може да бъде най-доброто решение.

Ако обаче ситуацията продължава и проблемът остава нерешен, може би е по-разумно да не го назначавате веднага. Вместо това оставете вратата отворена за него да кандидатства отново, когато е в по-добра позиция да се концентрира напълно върху ролята.

В противен случай рискувате по-продължителен процес на въвеждане в работата, по-ниска продуктивност и грешки, които могат да бъдат избегнати.

Разбира се, тази препоръка се отнася само за случаи, в които кандидатът вече е доказал висока ефективност и лоялност в предишни позиции.

Същото може да се отнася и за настоящите служители

Ако някой от настоящите ви служители преминава през труден период, но има история на отлични резултати и ангажираност, оказването на подкрепа може да промени всичко.

Ако проблемът е личен, опитайте се да проявите разбиране. Ако проблемът е пряко свързан с неговата роля, помислете какво може да бъде подобрено в самата работна среда.

Много често, след като ситуацията бъде разрешена, служителят отново се връща към това да бъде продуктивен, лоялен и ценен дългосрочен актив за компанията.

💡 Нашият съвет

Винаги оказвайте подкрепа на ценните хора, които вече са „на борда“, за да могат успешно да преодолеят временните предизвикателства.

Дайте на потенциалните кандидати време да разрешат проблемите си, преди да ги наемете. Въпреки това отличното представяне в миналото винаги трябва да бъде задължително условие — както за кандидатите, така и за служителите.

Нашият въпросник за личностен потенциал също може да помогне да се установи дали текущото състояние на даден човек е временно или е част от по-дълбоко утвърден модел.

Предстоящи практични обучения:

• Онлайн уебинар “Ефективен подбор”

  

  Трудно намирате подходящи хора?   Намирането на подх…

  6 октомври @ 4:00 pm – 5:30 pm

• 7 тайни на добрия подбор и мотивация на служителите

  

  Ефективната мотивация на служителите и добрият подбор…

  28 октомври @ 10:00 am – 5:00 pm

Можеш да разбереш много за хората от емоцията, която използват.

Можеш да разбереш много за хората и за себе си с тази книга.

Например, какво може да научиш за човек в дългосрочна емоция скука:

1) Относително неактивен, но способен на действие;
2) Понякога боледува, податлив е на обичайни заболявания;
3) Липса на интерес към създаване на потомство и слаба търпимост към деца;
4) Отговорност: не може да се разчита на него.
5) Не може да бъде ясно категоризиран като честен или нечестен. Отнася се неискрено към етиката.
6) Случаен и безмислен разговор.
7) Постоянство: ленив
8) Ценност като приятел: задоволителна
9) Състояние на притежание: понякога

И още много. Цялата информация, както и упражнения за подобряване на общото ти състояние, може да намериш в книгата “Самоанализ”.

Виж постижението на Явор

Всеки въпрос е очаквал неговия отговор, всеки проблем е очаквал неговото решение. А сега фирмата му расте без да е нужно той да бъде като пожарникар и ежедневно да гаси всички проблеми. Внедрил е всички практични решенията и комуникационни правила от нашата бизнес технология и сега си почива на морето.

Когато гледаш видеото, вероятно ще си кажеш: „Да, но как се стига дотам?“

Важно е да бъдем честни.

Явор не получи тази свобода след един ден. И не я получи след един семинар.

Свободният шеф се става стъпка по стъпка. Но има една първа стъпка, без която следващите почти никога не се случват.

За Явор тази стъпка беше обучението „Свободен Шеф“